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Cybersurveillance: lecture des courriels d’un employé

Arrêt numéro 99-42942 faisant jurisprudence rendu le deux octobre de l’an deux mille un, par la chambre Sociale de la

cour de cassation. L’affaire oppose un employé de chez Nikon à son employeur.

Lors de la signature de son contrat, l’employé aurait accepté une clause de confidentialité stipulant l’interdiction de révéler les informations, quelles qu’elles soient relatives à son entreprise, à un tiers, quel qu’il soit. Mais au cours de son contrat avec la société Nikon Corporation, il a signé un nouveau contrat avec une autre société, Nikon BV. Nikon Corporation a alors affirmé que comme le contrat de l’employé stipulait une clause de confidentialité, il n’avait pas le droit de signer ce nouveau contrat avec la seconde société.

Or, la clause n’interdisait en fait en rien l’employé de s’engager auprès d’une nouvelle entreprise, concurrente de la précédente dans laquelle il était employé, à l’issue de son contrat avec cette dernière.

Voici à présent mise en cause la manière dont ces informations, relatives à un réengagement de l’employé dans une autre société ont été découvertes par Nikon corporation.

Cette dernière aurait en effet tout simplement lu le contenu personnel de son ordinateur. Or, selon les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales, 9 du Code Civil, 9 du Nouveau Code de Procédure Civile, et L.120-2 du Code du Travail, tout employé doit se voir garantir le respect ainsi que la confidentialité quant à sa vie privée, et ce même sur son lieu de travail. Ceci rend alors le visionnage de son courrier électronique par la société qui l’embauchait illicite. Ses articles concernent, précisons le, aussi bien le courrier envoyé que le courrier reçu. Il faut savoir également que la décision de la Cour de Cassation est clairement explicite et met en avant le fait que le visionnage des données dites personnelles au travers d’un outil informatique mis à la disposition d’un employé est illégal, et ce même lorsqu’il est préalablement interdit à l’employé d’user de ses outils de travail dans un but personnel. On peut dores et déjà en déduire que dans la jurisprudence française il n’est pas concevable de donner droit à un employeur lorsque ce dernier fait intrusion dans la courrier électronique de ses employés, même si ces derniers ont parfois un usage non professionnel de leur matériel informatique.

L’employé a par la suite été licencié pour faute grave, lorsqu’il a été découvert que ce dernier menait une activité en parallèle lors de ses heures de travail. Cet argument a été avancé par l’employeur pour expliquer son intrusion dans l’ordinateur mis à la disposition de l’employé, dans lequel il aurait ainsi découvert un fichier intitulé «personnel».

La Cour de Cassation, ayant jugé le procédé de l’employeur illicite, a renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel et a cassé toutes les décisions ayant été prises avant elle. L’appel de l’affaire doit donc être rejugé. On peut donc en déduire que la protection de la vie privée au travail est assez étendue, et que de fait l’employeur ne peut chercher lui-même des preuves des agissements d’un ou de ses employé(s) même si ce(s) dernier(s) est / sont en tort par ses propres moyens.

 
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